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无领导小组面试的理论及对策之方法及分类(一)
无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试,是近些年MBA面试经常使用的一种方法。该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一段时间围绕一个主题进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定考生应坐的位置，让考生自行安排组织，考官来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到MBA的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
一、方法及分类
在MBA面试技术中，常有两种：(1)小组作业：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是MBA面试中常用的一种技术，也是一种对进行集体测试的方法。通过给一定数目的考生一个主题相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测考生的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
根据不同的标准分为以下类型：
1.根据讨论的背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。
2.从是否给考官或考生分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。
3.根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。
4.根据无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性，可以将其分为与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。
无领导小组面试的理论及对策之特点分析(二)
二、特点分析
(1)优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
能观察到考生之间的相互作用；
能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；
能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使考生有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。并且能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
(2)、缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对考生的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对考生评价结果的不一致；
试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致考生之间地位的不平等；
考生的经验可以影响其能力的真正表现。
(3)、评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参与有效发言次数的多少；
是否善于提出新的见解和方案；
敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。；
是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
无领导小组面试的理论及对策之试题形式(三)
三、试题形式
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
(1)、开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察考生思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于考官来说，容易出题，但是不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所考察考生的能力范围较为有限。
(2)、两难问题
所谓两难问题，是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于考生而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3)、多项选择问题
此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察考生分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于考官来说，比较难于出题目，但对于评价考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4)、操作性问题
操作性问题，是给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察考生的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给考生一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察考生的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
(5)、资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
无领导小组面试的理论及对策之试题形式(四)
四、作为应试者，如何在小组面试中“出彩”？
对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各个应试者都是一样地公平竞争。
放下包袱，大胆开口，抢先发言。对于每个小组成员来说，机会只有一次，如果胆小
怯场，沉默不语，不敢放声交谈，那就等于失去了考查的机会，结局自然不妙。当然，如果能在组织好表达材料的基础上，做到第一个发言，那效果就更好，给人的印象也最深。
讲话停顿时显得像是在思考的样子，这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外，在电话面试和可视会议系统面试时，不要做思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。
论证充分，辩驳有力。小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就得高分，考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力，夸夸其谈，不着边际，胡言乱语，只会在大庭广众中出丑，将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精，观点鲜明，论证严密，一语中的，可起到一鸣惊人的作用。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到既能够清楚表达自己的立场，又不令别人难堪。
尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言，以便“突显”自己。但为过分表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向，往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。
千万别搞“一言堂”。不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。
准备纸笔，记录要点。随身携带一个小笔记本，在别人滔滔不绝地讨论时，你可以作些记录，表明你在注意听。
逐一点评，充当领导者。最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。在讨论结束之前，你将各成员交谈要点一一点评，分析优劣，点评不足，并适时拿出自己令人信服的观点，使自己处于讨论的中心，无形中使自己成了领导者的角色，自然就为自己成功“入阁”增加了筹码。
上交讨论提纲。将最后讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流畅的文字功底，又给人办事得力、精明能干的好印象，这样的人谁不爱？
这种面试你想到了吗-——九种特色面试与分析
许多用人单位在招聘时，为了从众多的求职者中筛选出自己真正需要的人才，常常少不了用各种考试来测验和考查求职者真实的素质、水平和能力。以下介绍的是9种特色考题。
1、不宣而考的考题
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应试者不留意中进行测试的。有一家食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心思重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应试者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心招聘单位在暗中测试你，争取成功。
2故设圈套的考题
小魏应聘电视台记者，笔试过关后参加面试，主考官问道：“你说你爱好写作，可是我看了你填的报考表，在‘自我评价’栏中居然出现了三次语法错误。现在既没有多余的表格，也不准涂改，你怎么办?”小魏吃了一惊，填表时他字斟句酌，怎么可能出现这样的错误呢?时间不允许他多想，他当机立断，边想边回答：“为了弥补失误，我在表后附一张更正说明，上面写道：‘某某地方出现了三处语法错误，实属填表人的粗心大意，特此更正，并向各位致歉。’不过……”。他停顿了一下，接着说：“在发出这份‘更正说明’之前，我想知道是哪些错误，因为不能无的放矢，错误地发出一份‘更正说明’，我不愿意犯这种错误。”考官们笑了，原来这是故设的一个圈套。
3答案因职业而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后主考官就向他提出了一个问题：“请回答l+l=?”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。考官解释原因时说：有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+1 =？”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了，显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是公务员，公务员的基本素质之一是实事求是。因此他对1+1=?的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与公务员的要求是格格不入的。
4“暗藏杀机”的考题
面试开头的问法有许多种，有的在求职者毫无知觉的前提下就会探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的?”这是在测试求职者对交通路线的熟悉程度及对诸如对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的求职者提问的可能性较大。又如“我们厂里有个篮球场，你进来的时候看到了吧?”这是在测试求职者履历的真实性，很有可能是求职者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”。很显然，篮球爱好者肯定对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨滑”的面试主考官一定要小心。虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧！”说不定你早已被他照了“X光”，把你读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢！
5无需准确答案的考题
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理?回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答；一是组织一个三结合的分房领导小组；二是制订分房方案，并交群众讨论通过；三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组；四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
6意外出错的考题
考题本身不应该隐含错误，但是意外的情况还是有的。小王报名参加某报社招聘校对员的考试，考完后，她面带喜色，说考得不错，但对改错一项仍心存疑虑：考题标明30个错别字，一字一分，她只改正了25个，丢了5分。小王录取后，考卷真相大白，原来有5个错别字未能从电脑中输出来，改正25个就是满分，有的应聘者为取得满分，反把对的改错了。评委们一致称赞小王语文基础过硬，没乱改一个字，十分难得。
7与所聘工作“毫不搭界”的考题
有一民政局新建一幢现代化大型养老院，拟招一些素质高的工作人员，除学历、口才、形象要求外，还要经过笔试。试卷有填空题和问答题，最令应聘者头疼的是如下两题：“我母亲的生日是”，“我父母身体主要毛病是，症状是，采取了治疗手段。”有人疑问：母亲生日与招聘何干?院长答：养老院工作要特具爱心，连自己亲人的生日和病痛都不关心的人，爱心何在?细细想来，这样的题目出得实在是匠心独运，别具一格。作为民政局养老院实在有必要考这样的题目。有关本职工作的考题总是各种招聘考试中必不可少的部分。
8从求职者所携带的物品上出的考题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从求职者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了主考官的注意和好奇。主考官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一个问题就是“囊中探物”。“请你出示一下有关的证件和证书”。主考官见他刚坐下，便立即发问。只见这位求职者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出几副扑克牌。这位求职者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。由此看来，求职面试不该带的东西最好别带，必须要带的东西也要精心选择，以免给你带来不必要的麻烦。
9临到考试才出的考题
今年元月29日上午，118名来自全国各地的硕士、博士研究生坐在了“新华报业”招聘考场内。考卷发下来了，却是一张白纸，什么题目也没有。这些久经考场、“身经百战”的老考生们，不禁面面相觑起来。随着一阵轻快的脚步声，新华日报副总编辑赵绍龙微笑着步入教室，拿起粉笔，“刷、刷、刷”在黑板上写下了题目：《抉择——观察就业前夕的高校毕业生》。有的考生说：“这种考试我还是头一回经历。”为了准备这次考试，有不少考生由于受定向思维的影响。有的忙着复习报纸编辑学、版面设计、新闻理论、采访业务等新闻知识；有的考生也不知道考什么，就匆匆地翻了一下新闻方面的书籍。总之，不少考生都对未考多少新闻知识而感到有点意外。
主管级人才的面试宝典
随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。根据可锐咨询公司的调查显示，对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。
内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？
所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。
因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。
除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。
第一． 时刻保持自信。尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。
第二．回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。
公务员面试辅导专家唐天宸指导面试技巧
辅导嘉宾：唐天宸
北京市领导人才考试评价中心高级心理测评师
心理学硕士毕业，人才测评师，主要从事人格心理学研究、心理测评、职业咨询顾问等工作，对国家行政机关事业单位领导干部选拔、企业高级管理者、专业技术人才甄选有精到研究。曾被中国教育电视山东台CETV-SD《趣考公务员栏目》邀请讲述面试环节、 应试技巧和注意事项。 以下是访谈实录：
主持人：各位网友大家晚上好，欢迎大家来到聊天室。非常高兴今晚上大家再次相聚，今天非常有幸邀请到公务员面试方面的辅导专家唐天宸老师。另一位是来自华图的万源泉老师，一起为我们指导国家公务员面试考试的相关内容。首先请唐老师给我们整体上介绍一下2006年公务员面试的相关内容以及概况。
唐天宸：很高兴有这样的机会向大家介绍我对于公务员面试的一些个人经验。我会从几个方面谈一谈与面试有关的情况。第一个部分是与面试有关的一些信息，首先是关于面试的书籍的作用，现在市面上关于面试的书籍很多，很多考生会挑选特别多，事实上面试过程当中我们并不需要掌握关于太多的面试形式、面试方式的知识，只要有针对性的选择几本比较优秀的面试书籍，充分了解面试流程以及面试试题的形式和内容就可以了。
其次就是面试和笔试的关系问题，目前来说多数的公务员考试笔试和面试是起到初次筛选和二次筛选的作用。也就是说他们的笔试和面试是没有关系的，但是也有公务员考试把笔试成绩和面试成绩相结合，比如笔试占40%、面试占60%，但是这些情况不是考生能够了解到的，所以我们可以把这个问题放过去，这不是我们能够影响到的问题。
第三个方面，关于不同职位面试时的不同要求。由于公务员考试的职位非常多，因此不同的职位要求差别很大，比如英语专业会有可能增加一位英语方面的考官，进行英语的面试口语对话，比如有的专业性要求比较高的职位可能面试过程中增加一些专业素质题的面试。这要看具体情况而定。
下面介绍一下考官的评分规则，对考官而言只要保持他自己评分标准的稳定性就可以了，没有必要追求与其他考官在打分数值上的一致性，也不应该经常和其他考官交流意见。一般来说为了熟悉结构化面试的流程和评分规则，考官可以在第一名应聘者面试结束以后进行一次沟通，但是仅限于这样一次沟通，之后应聘者的面试之后考官是不需要也不应该进行交流的。
应聘者可以进行用笔记录，用笔记录便于思考，但是不便记的过于详细，这样影响自己的回答时间。最后关于面试的简历问题，建议应聘者提前准备好简历，简历格式应该简明清晰，不要夸大事实。但是在考场上考官没有要求不应该递交自己的简历。
第二部分介绍一下面试的形式，有三种：结构化和半结构化；无领导小组讨论；情景模拟。目前的公务员面试中结构化半结构化面试占绝大多数，我也主要介绍一下结构化半结构化方面的情况。所谓结构化面试首先是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的纬度上预先编制好题目并制定评分标准，对面试者进行量化的处理。对于应聘统一职位的不同应聘者使用相同题目、相同提问方式，计分和评价标准，这样才可以保证评价的公平合理。
下面介绍一下面试的流程，面试的过程首先由专业人员确定面试的测评要素和权重。然后针对我们的测评要素进行命题。关于一般素质与专业素质的测评问题这是用人单位而定的，比如对专业性要求比较大的职位可能专业素质的权重比较大一些，如果是通用性的职业可能所有题都是关于综合素质的题。面试程序具体主要是首先由主考官按照导语的要求宣布考试要求，进而考官提问应聘者回答，然后主考官提问下一个问题，应聘者回答下一个问题。
接着介绍一下关于考官们的工作要求，在面试开始以后主考官是不可以随意变动试题内容的。其次主考官负责控制面试的节奏和时间把握，必要的时候可以进行提问，其他考官不参与提问，这是关于结构化面试。
二半结构化面试与结构化面试的区别在于，其他考官在主考官提问完预先设计好的题目以后也可以适当参与提问，提问问题的数量由面试的总时间决定。还有评分表的使用，对于考官们来说，不同的面试试题会直接对应不同的测评要素，并且在考官们使用的面试评分表中有明确对应，考官参照测评要素列出的评分指标和等级对回答者的情况打出具体的分数。评分表中一般来讲语言表达和仪表气质这两项没有对应的题目，考官根据应聘者现场的表现进行打分。
再介绍一下关于综合素质方面的分类，首先从测评要素角度进行分析，大体上包括的要素主要有职位匹配性、综合分析能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力、
执行力、求职精神、个性特点、语音表达及仪表气质。比如说综合分析题我举一个例子，有人说现在医学挽救了很多生命，又起到了保留劣质基因的，因此现在医学救治个体却损害了人类种群，你对此有何看法。这个题并没有标准答案，只是通过这个题间接的回答，考官判断应聘者的综合分析能力的高低、强弱。
组织能力也举一个例子，如果你的领导要求你负责组织单位的年终联欢会你会怎么做。这样的题目也是没有标准答案的，就看应聘者对于组织管理方面的工作是否有经验以及是否具备相关的能力。
再从另一个角度分析一下试题的类型，面试试题可以分为追问过往经历的试题和情景类试题，考官会问某种情况下你以前是如何处理的，这是追问过往经历的试题。情景类试题是指考官的问题方式是，现在存在某个问题，你会如何解决。这两种方式的试题都会在面试中出现。
第三个方面，我强调一下面试实战的重要性。所谓纸上得来终觉浅，觉知其事需躬行。我相信多数应聘者在参加面试之前都会看不少面试方面的书籍，也许会在网上查看相关的信息，但是再怎么看这样的做法仍然是一种纸面上的认识和了解。我建议应聘者尽量去寻找一些机会，比如说参加一些模拟面试或者说参加一些其他的非公务员的面试，在公务员面试前参加一些其他的面试，这样做有两方面的作用，一方面有助于应聘者比较好的调整自己的心态，另一方面也可以积累自己的面试经验。
第四个部分我讲讲关于第一印象的问题。首先谈谈外在形象的准备，社会心理学中有一个概念叫“首因效应”，应聘者刚刚进入考场的时候考官在自己心目中对这个人就形成了大体的第一印象，这个第一印象对考官评判应聘者产生影响。所以面试开始前应聘者应该对自己的外在形象进行适当的包装，以求的以最佳形象面对考官。这主要包括几个方面首先是发型，发型的准备基本标准，我认为不应该引起考官过多的注意，这样结果可能导致考官认为这个人特立独行，是否团队能力比较弱。其次讲讲服装，一般而言面试考官评判应聘者服装的标准就是看他是否稳重得体，所以应聘者的服装首先应该做到符合自己的个性，和自己的行为相协调，因此面试者准备的服装在面试前先着装穿几天，适应一下。其次不应该奇装异服。
最后是面部，关于面部稍微修饰一下，让自己看上去比较健康，精神焕发。再讲讲体态语言和眼神，应聘者固然不应该让考官认为自己自高自大，也不应该因为自己过于重视这个职位导致应聘时唯唯诺诺没有主见，每个考官都喜欢语言诚恳、不卑不亢的应聘者。有研究表明人际交往中的信息传达有70%是体态语言表达的，比如坐姿、眼神，不同的气质和体态语言是不同的。像多血质的人体态语言特别丰富，面试的时候我不鼓励应聘者有过多的体态语言，但是应聘者应该提前了解体态语言的知识，并在面试可以有意识的表现和回避一些体态语言，比如手势运用、面部的表现和展现等等。比如回答问题不自觉的手放在下巴上，从体态语言角度上这个问题有几种可能比如在撒谎，比如说不自信、紧张，都是这样的表情反应出来的。考官不一定是面试的专家，但是每个人对下意识的体态语言都有本能的理解。还有不自觉的转鼻也不是好的体态语言，还有回答问题的时候打一些肯定的手势对于考官来说也是正常的反应。
下面说说面试环境下的眼神和目光，有的考生面试过程中不太敢抬起头，一般低着头回答问题，这是很不好的。建议回答问题中应聘者应该不时的把自己的眼神和目光放在主考官的面部三角，从两只眼睛到下巴这个部分，不要表现出眼神的游离。同时适当的看一看其他的考官。最后讲讲关于第一印象的第一道题的回答。我再举一个例子月蕴效应，指考官因为对应聘者某一个方面印象比较好或者说比较差就会不自觉的认为这个应聘者在其他方面都好或者都差，一好百好，一丑百丑，这种效应也会对考官评分过程产生影响。所以应聘者在第一倒题的回答一定要慎重。
面试过程中第一个题目会问什么样的问题，首先这没有绝对的规律，但是总体来说会是我列的以下这几个问题，比如说你为什么报考公务员或者请简要介绍你个人情况、学习经历以及应聘这个职位的优劣势，你认为你适合什么类型的工作，应聘者在面试准备前对这些问题的回答应该有所思考。
关于第一倒题的回答时间，这个题的回答时间应该试整体回答时间而定。而有时候考官要求你在三分钟或者五分钟时间内进行回答。这个题目的回答我建议占面试总时间的四分之一到五分之一。最后讲面试现场的技巧，这是最后一部分，一个就是面试时间的总体把握，很多应聘者在面试刚开始的时间比较紧张，结果导致对主考官所告诉应聘者的面试总时间没有记住，这样就会导致不清楚每个题目回答多长时间，所以应聘者一定要把握清楚自己这场面试的总时间是多长时间。同时自己计算一下关于这场面试每道题目大概需要多少时间，心里做到有数，比如平均每个题目4分钟，回答的时候加减2分，就是最长6分，最短2分钟，或长或短都不是好现象。
进而再讲面试角色，很多人回答问题是“我认为应该如何如何处理”，这样的回答对于考官来讲会认为这个人的回答是他进行推测如何回答，而不是他真的想这样解决某个问题。所以说在回答问题的时候，回答某个问题你如何解决这样的问题时，最好采取我的处理方式是，我会如何如何处理这样的回答。
接着讲讲关于难题我们怎么回答。某一个题目如果自己不熟悉，在这种情况不要急于回答问题，对于没有把握好的问题可以请考官重复一下问题或者自己口头重复问题，并且向主考官确认，同时适当记忆一下这样为自己争取一些时间，整理思路。同时回答的时候可以避重就轻。最后就是我们要做到与考官面试互动，面试过程当中要注意观察考官的体态语言、面部表情，一道题目自己在答题过程中随时判断各位考官尤其是主考官的反应，比如考官不时的点头意味着这个回答思路是比较赞同的，可以继续回答，同时如果有几位考官对自己的回答不以为然的时候，可以转变一下思路，以便回环一下，使自己得到更高的分数。
主持人：接下来我们看看网友们的问题。
网友：面试时如何穿着呢？
唐天宸：服装穿着的基本原则是稳重得体、朴素大方，最好是面试前已经穿过的，自己心里上适应的服装。同时要和自己的发型、自己的性格、气质相适合。
网友：能否推荐比较好的面试书籍呢？
万源泉：目前市面上的书比较多，良莠不齐，所以考生选择书籍的要注意，有的反而起到不好的效果，就我多年从事公务员辅导面试的经验来看，有两个版本大家可以看一下，我这里只是做一个推荐，一个是中国职工出版社出版的面试教材，还有京华出版社出版的面试教材，这两个版本在目前的教材里面比较而言是最好的，大家可以到书店或者有的同学已经购买借阅一下。
网友：在面试时穿正装是不是最保险的。
唐天宸：我建议穿正装。
网友：我报考的是海关的职位，海关的面试也是采用的结构化面试吗？
唐天宸：我们不清楚具体某个职位会采取哪个方式，但是总体来说整体的面试会采取结构化、半结构化面试。
网友：怎样克服在面试时的紧张心态呢？我这个人在人前不太自信，不太会说话，如何在面试的时候有好的表现呢？
唐天宸：这是一个个性特点的问题，不是一朝一夕能够克服的，但是我有一些应急的措施可以作为参考。像我刚才谈到的参加模拟面试，或者说去一些非公务员的企业或者单位去面试，积累面试经验，这样都有助于改善面试怯场的问题。
网友：我即将要参加面试，有两个问题想问，如果面试时候遇到不会回答或者没有把握的题目，场面一度很尴尬，如何顺利圆场有什么比较好的办法呢？
唐天宸：面试时碰到比较难以回答的问题时候可以采取一些方式适当拖延一下时间，就如我刚才所谈到的请求主考官重复一遍问题或者自己重复问题，重复问题以后向主考官确认，同时可以有半分钟到一分钟左右时间进行思考，不宜时间太长，导致造成冷场，这样拖延时间有助于自己整理思路，如果能够有思路固然是好，但是如果仍然没有形成思路可以适当的避重就轻，争取把这个问题圆过去。一定不要回答不出问题，同时还在那儿不说话，这是最糟糕的结果，实在回答不出的时候可以主动向主考官提出是否可以先进行下一个问题。
网友：我参加面试是经过调剂以后，合并了两个部门职位的考生举行的，我想知道面试过程中是否会区别对待或者评分中受到影响？
唐天宸：一般来说如果是合并以后的话就不会产生区别。
网友：我来自石家庄，参加海关的面试，我知道面试第一印象很重要，但是作为一个女孩我身高不足1.6米，还有些胖，这些外在因素会不会影响我的成绩，我如何尽量消除不利影响？
唐天宸：考虑到自己的一些缺陷和不足的确很好，但是不应该自己这些缺陷和不足过度影响自己的心态。像身高、外形这方面的问题不太能通过某些短期方式来进行解决，但是只要保持自信的心态，得体的行为，考官不会太在意这些外在现象。
网友：我考的是海关，我的行政基础能力测试得分是54.8，申论61.5，因为比海关要求的最低分还低，海关要求行政55分，但是海关给了我复试的机会，让我21号复试，复试比例是1：4，但是复试地非常远，要坐飞机才能前往，为什么海关会给我复试机会呢？我为什么要花这么多钱参加复试呢？
唐天宸：这种复试不多见，虽然你说的分数不足分数线，但是你仍然进入了前四名，而关于这个职位在之前的工作方案要求至少按照1：4的比例进行，因此把你补充进面试人员中，这是可能原因，当然也可能有其他原因，我也不确定。
关于你是否参加面试的问题，这就看你对于这个职位的在意程度，你得到了这样一个机会，如果你仍然有很多更好的机会进行选择的时候你可以不去。同时，如果你认为这个职位对你个人的发展比较适合的话，也可以考虑参与。
网友：请问面试的时候有什么禁忌吗？
唐天宸：就我个人了解绝大多数面试是没有这方面的要求的，国内有个别职位曾经发生过这种情况，但是不是很普遍。
网友：面试时候使用的语言，我参加的是山东潍坊的公务员考试，我也是潍坊人，如果面试官问潍坊话我用普通话回答吗？
唐天宸：建议用普通话回答，其他考官也有可能听不懂潍坊话，所以还是要用普通话。
网友：我从来没有参加过结构化面试，面试的题目是放在桌子上还是考官亲口说出来。 唐天宸：一般是考官口述，应聘者面前有纸和笔可以做适当的记录。
网友：面试时几位考官的评分是否去舍弃最高最低分。
唐天宸：如果五名考官的时候可能不去掉最高和最低，如果是七名考官可能根据测评要素去掉单项的最高最低，然后算总分。
网友：请问唐老师每个题的回答过程大概时间控制几分钟合适呢？
唐天宸：举一个例子，假如这场面试总时间20分钟，这样的时间要求是主考官面试开始时告诉应聘者的，比如说20分钟，面试的试题数量为5题，我们可以算出每个题目平均起来应该是4分钟，对于自己比较熟悉或者说能够回答比较好的问题，可以适当的增加1-2分钟，但是不鼓励回答时间过长，同样对于自己不熟悉的问题，可以少答，但也不要答的寥寥数语就结束。
网友：如何感觉自己笑的不太生硬呢，是不是参加面试时候一定要面试呢？不笑，表现的稳重一些行不行。
唐天宸：没有要求应聘者一定要笑，而且应聘者笑而未必一定能够产生好的效果。如果说能够表现比较自然，回答问题的时候显得稳重大方已经可以获得考官的好感了。
网友：在公务员面试当中对女生的衣着有没有什么样具体的要求呢？如果打扮的比较时尚或者比较亮丽会不会影响考试成绩呢？
唐天宸：一般来说考官组成人员都是一些领导，他们不是很欣赏过于时尚或者前卫的服装、发型，考生可以表现的比较青春、有活力，但是不要奇装异服。
网友：一分钟的自我介绍，重点应该介绍一些什么呢？是不是优缺点都要介绍呢？
唐天宸：假如说是一分钟的自我介绍时间的确非常短，首先要大致介绍一下自己个人的经历，包括学习经历、家庭情况等等方面。但是更重要的是介绍自己的性格特点和能力特点，就是刚才所说的优势和劣势。如果要求三分钟或者五分钟的自我介绍，可以把更多时间放在自己的优势、劣势以及为什么报考这个职位的回答上。
网友：如果遇到这样的问题该如何回答“领导利用工作时间让你为他办私事，这样的两难问题面前你如何做抉择”。
唐天宸：我对这个题目的回答仅仅作为参考，不可以理解为标准答案。领导无论是工作时间还是非工作时间，要求自己为他办私事，如果这种私事不是原则上的问题，为领导分忧是一件自己应该做到的事情。当然如果这件私事会影响自己的工作，那应该另当别论。我们可以站在领导的角度考虑问题，作为领导他所需要处理的工作比我们更繁重、更复杂，如果领导有点私事没有时间解决，我们帮助领导解决了私事，一方面可以使领导有更多的精力用于工作，另一方面也可以使领导对自己形成比较好的印象，为什么不去做呢！
网友：面试应该本着真诚的原则实话实说，还是应该防止主考官从答案中看出自己的弱点，来更巧妙的设计答案？
唐天宸：总体来讲作为考官都是一定职位的领导，他们看人的能力是我们这些年轻的应聘者不能够相比的。也就是说尝试想骗过考官不是很现实，所以我建议尽量的用自己真实想法回答问题，不要导致考官对自己形成坏的印象。
网友：我是第一次参加面试，请问面试成绩是当场公布并录取第一名，还是单位有最终决定权要谁不要谁，即使是面试成绩第一名的应聘者。
唐天宸：这个不同单位有不同的处理方式，多数情况面试成绩不是立即公布的。比如说有10名应聘者参加这个职位的面试，第一名应聘者回答完问题以后就可以离开，第十名面试者回答完问题以后会有人处理总体问题，排出顺序，一般会在前三名中选取谁适合这个职位，不一定非是第一名不可，也要结合他个人情况决定。
网友：一般情况下面试官是从什么样的职位或者身份的人当中产生的？
唐天宸：包括几方面人员，首先是这个职位的直接领导可能会参加，以及这个职位更高一级的领导也会参加，同时有可能会邀请到纪检部门的人参加，还有可能包括测评师以及其他单位的人参加。
主持人：这些面试官他们在面试之前是得到考评了吗？
唐天宸：首先面试考官在面试前会接受培训，在培训结束，考官在面试现场正式就坐以后，才会得到面试试题，经过考官对面试试题的梳理以后就可以开始面试，不会很早提前得到面试试题。
主持人：面试试题是由哪个部门或者哪位出题者编写呢？如何保证考试前没有泄漏呢？
唐天宸：操作上因人而异，如果是单位内部操作一般是组织人事部门进行命题的命制，而且知道的人不会太多一般两到三人，并有纪检的相关人员参与。如果请中介机构的话，中介机构有一定的保密原则。
网友：面试时普通话不标准是否影响面试成绩？
唐天宸：如果回答问题时口音过重，考官听不清楚应聘者回答的时候会影响到成绩，如果有一定的口音则不会产生大的影响。
网友：任何问题的时候是不是都应该分为正反两方面矛盾的来论述，而不是有绝对的好和坏。
唐天宸：综合分析题更多倾向于没有一个绝对的好和坏，但是像一些组织管理能力方面的题、应变方面的题都不是分正反两方面。举一个例子比如领导要求你组织一个联欢会怎么做，这不涉及到正反两方面。
网友：面试过程中有自我介绍的部分就会讲出姓名等个人资料，如何保证面试中没有人情关系作怪。
唐天宸：我们不能保证任何一场面试都没有任何人情关系存在。我所知道的是与以往直接录用人员信笔目前的公务员笔试、面试要有更大的公平性。
网友：我非常担心通过调剂参加面试，这样会不会影响自己面试过程中和其他考生录取时的公平性。
唐天宸：对考官要求上是不存在这方面的问题，会要求考官一视同仁，个别考官如果了解到这个情况，他的心态上如果产生一些变化，那是我们一些个别情况我们无法控制的。
网友：我是一名应届生，我本科成绩曾经出现过不及格的现象，这是否会影响到面试呢？
唐天宸：有的面试考官会在面试前得到应聘者的个人资料或者简历，而有的面试则要求考官没有这名考生的任何资料，如果没有资料这种情况不会发生，如果有资料是否产生影响则看考官自己的想法。
网友：刚才你提到一个题目“如何组织一场联欢会或者组织一次活动或者培训”，这个问题如何回答呢？
唐天宸：建议最好结合应聘的具体职位而定，看看这个职位所在单位是什么性质的单位，这个单位的文化氛围如何，它的人员组成如何、性别组成如何，以及人员的学历等等然后再进行这样的回答。
至于如何组织一场联欢会等等是有固定流程的，我们可以到网上找到相关资料或者相关书籍就可以了解到。
网友：唐老师你好，面试很多题目是没有标准答案的，考官用什么样的判断标准评分呢？
唐天宸：评分表中不同的测评要素对应不同的题目，每个评分要素有关于这个评分要素的解释以及评判标准。同时通过面试人考前培训，考官对于如何评分应该有一个比较准确的了解。
主持人：我们今天的聊天也接近尾声了，唐老师也回答了很多网友的提问，当然还有很多问题没有来得及回答，相信各位关心公务员面试的网友，关注新浪网的公务员考试专区，我们会有非常完整全面的面试辅导资料和每天最新的面试公告公布出来，给大家的面试工作提供帮助。今天访谈的最后，请二位嘉宾分别给我们的网友再说两句话。
唐天宸：公务员考试既然已经进入到了面试环节，大家就要珍惜这次机会，充分准备，我祝福各位能够顺利的拿下自己所期望的职位。
万源泉：我祝愿所有的考生都能实现自己的梦想！
主持人：再次感谢两位老师今天在新浪网教育频道嘉宾聊天室的辅导，两位老师一个小时的辅导相信会大家的面试起到非常重要的帮助，谢谢两位嘉宾，再见！
公务员考试面试官的十二种提问方式全面剖析
来源：领导干部考试中心 报道时间：2007-4-19 11:45:00
在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种：
1、连串式提问。
即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？"
回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的"是"或"不是"来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：
你在大学期间，从事过那些社会工作？
你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？
什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用"如何……""什么……""为什么……""哪个……"等。
回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有"特定"的回答方式，也没有"特定"的答案。
例如，主考官问："请你谈一谈担任学生干部时的经验。"这就是"非引导式"谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较校关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
5、引导式提问
引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。举例来说，主考官："你担任车间主任期间，车间有多少工人？主要生产什么产品？"这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。
6、清单式提问
这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，"你所在的企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？"这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。
7、假设式提问
在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如："如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？""如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？"回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。
8、压迫式提问
一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如："这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。"
"从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？""这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很校"只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的"刁难"的而发怒，甚至指责主考官。
最近的某个电视剧的一个情节就是一个很精彩的压迫式提问：女主角误拿了男主角的手机，男主角很生气。女主角还没来得及解释就赶去参加一个重要的面试，面试进行得顺利，女主角的外语水平很快折服了当场的所有主考官，这时，男主角推门而入，他恰好是女主角所要征聘职位的顶头上司并且是主考官之一，女主角一阵惊慌，有些张口结舌，但她很快就镇静下来，她试图向男主角做解释，但男主角绷着铁青的脸，粗暴地用手式阻止了她的话（开始施加情绪压力），说："这个问题没有必要解释，下面开始面试提问，如果你回答上来可以获得这个职位，否则另谋高就。听好了：德国作曲家巴赫的第一任妻子的名字是什么？"（压迫式提问信手拈来，并巧妙融入场景）女主角回答："我不知道，但这与我应聘的职位有关系吗？"男主角说："不用多说了，你不适合这项工作。"（其实男主角对女主角很有好感），话音刚落，女主角再也按捺不住，厉声指责男主角公报私仇，气冲冲摔门而去……先前的淑女形象荡然无存。
9、重复式提问
重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图；或检验自己得到的信息是否准确。例如："你是说……""根据我的理解，你的意思是……。"对于这类问题，应试者可以给出简单的回答"是"或"不是"。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。
10、确认式提问
确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，"我明白了，这很有趣。"之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应，按原来的话题继续往下讲。
11、投射式提问
投射式提问式让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。这种方式又可以分两种：一是图片描述式，对面试者展示各种图片，然后让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主体模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都可能，这样可以从应试者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈现给应试者仅有句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。例如：我们希望……我不相信……我最难容忍的是……对于陌生人，我通常的态度是……
由于应试者的心理素质各有差异，因此完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，可以了解到应试者的一些心理特征。
12、案例分析式提问
这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求有应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。下面是一个例子：
年轻的吉内斯很得意，他终于如愿以偿，被任命为公司的代理总经理，弥补了因出国考察而空缺的总经理职位。虽然前面加了的代理二字，但毕竟董事会给自己提供了一个升迁的机会，在这个人才济济的公司里，自己算是幸运的了。可是当了代理总经理没几天，吉内斯就遇到了一件头疼的事情。
事情还得从头说起，为了鼓励销售人员提高销售额，公司决定采用高奖励制度，其中规定一年销售任务超过
3000000元的人，一律获得超额奖，其奖金额为超过部分的百分之七，这一规定从来没有人打破。可是这一次，汤姆却完成了320万元的销售任务。对此，总经理有些后悔，便决定暂时不兑现奖金，提出如果明年的汤姆又超额完成任务才能兑现。汤姆知道以后很气愤，他的情绪也深深影响了其他员工，公司变得士气低落。令吉内斯为难的是，自己如果给汤姆兑现奖金，那么过一段时间总经理回来，自己无法交待。如果不兑现，自己也很难管理这一公司。终于，吉内斯想出了处理的办法，决定开一个表彰会，对汤姆发放奖章，表彰他的成就，同时设立了一个销售部经理助理职位让汤姆担任。吉内斯非常得意，他认为员工对晋升的欲望会超过对奖金的欲望，因此汤姆一定会非常满意。没想到表彰会后，汤姆冲到总经理办公室，向吉内斯喊到："你少来这一套，我根本看不上那个徒有虚名的销售经理助理，我要你按制度办事，兑现属于我的
14000元钱。"
面试实战练习一
考核应试者影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
& 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
& 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
& 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
& 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？
& 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
& 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
& 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？
& 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
& 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
& 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？
面试实战练习二
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:53:00
考核应试者的客户服务工作能力
服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
& 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？
& 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
& 你认为质量和客户服务的关系是什么？
& 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？
& 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？
& 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？
& 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？
& 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？
&
统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？
& 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？
面试实战练习三
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:54:00
考核应试者的团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。
& 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？
& 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？
& 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？
& 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
& 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？
& 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？
& 你认为怎样才算一个好的团队者？
& 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？
&
根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？
面试实战练习四
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:55:00
考核应试者的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。
& 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？
& 一个好的沟通者应该具备哪些条件？
& 请说一下别人是怎样看你的？
& 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？
& 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
& 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
& 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
& 你认为良好沟通的关键是什么？
& 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？
面试实战练习五
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:56:00
考核应试者的销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。
& 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？
& 人们购买产品的三个主要原因是什么？
& 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
& 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？
& 若受到奖励，你有什么感想？
& 你最典型的一个工作日是怎样安排的？
& 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？
& 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？
& 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？
& 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？
& 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
& 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？
& 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？
& 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？
& 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？
& 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？
& 在打推销电话时，提前要做哪些准备？
& 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？
& 请向我推销一下这支铅笔。
& 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？
& 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？
& 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？
& 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
&
假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
面试实战练习六
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:57:00
考核应试者的适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
& 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
& 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
& 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
& 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？
& 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？
&
假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？
& 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
& 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？
& 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
& 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？
面试实战练习七
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:57:00
考核应试者的工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。
& 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？
& 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
& 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？
& 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？
& 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
& 工作中使你最满意的地方是什么？
& 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？
& 你认为工作中什么被视为是危险的情况？
& 你最后一次违反规定是什么时候？
& 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？
& 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？
& 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？
面试实战练习八
来源：重庆领导干部考试网 报道时间：2005-11-1 14:58:00
考核应试者的正直程度 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。
& 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？
& 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
& 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？
& 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？
& 讲一个你的正直受到挑战的经历。
&
假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？
& 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？
& 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办？
& 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的？
& 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？
记住面试的步骤
来源： 报道时间：2005-7-27 15:56:00
无论你是职场老手，还是初涉社会的新人，了解招聘筛选的工作流程总是有必要的，下面我们为你解析招聘和面试的五大步骤，这将帮助你提高求职面试的成功率。
第一步：确定面试标准
有经验的管理者知道，拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作，而基于表现的面试可以帮助用人实现这一目标。一般而言，人力资源经理在筛选申请人之前，首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的；其次是描述招聘职位的具体职责，并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能。
解招：你的简历就是你展示给面试官的第一印象，而第一印象往往是决定一切的。如果你连简历关都通不过，后面什么机会都不会有了。面试官通常会对你的简历作全面、细致的分析，但你千万不要在简历上玩花样，诸如放大自己的职责权限，采用模糊手法淡化“待业期”，或自己给自己“晋升”等。举例说，金小姐明明在A公司内担任客户服务专员，她却将其写成“物流主管”；刘先生1996年9月至1999年2月在B公司工作，1999年10月至2001年5月在C公司任职，他却写成：1996年至1999年B公司工作，1999年至2001年C公司工作。显然这样做是为了掩盖他的“待业期”，但就是这样一个小花样，让面试官怀疑刘先生的个人品质与诚信。
第二步：评估和筛选候选人
建立起该职位必须具备的条件与要求后，面试官会快速浏览所有的简历，淘汰那些明显不符合要求的简历，留下满足部分及看似符合所有必须要件的简历。然后对第二、三类简历进行细致的分析与比照，如：工作经验、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、领导力、取得的成绩等。
解招：一份成功的简历写作既要简单明了，又要突出重点，更需实事求是。
第三步：电话筛选
通常，面试官会对满足全部或部分必备条件的候选人安排一个面试时间；在对你进行面试之前，他们还将进行小型的电话测试。
解招：大多数会采用电话通知的方式对候选人进行初步的筛选，你千万不要掉以轻心。有些人习惯邮寄或网上发送个人简历，却忽视相应的记录工作，以至于接到面试电话通知还不知道对方是哪家公司、干什么的、自己应聘的什么职位……。因此你要为自己准备一个记录本，具体记下什么时候将自己哪一类的简历投递给了哪家公司，具体职位、工作职责与要求是什么？这将帮助你在面试前有个很好的心理准备。
第四步：对候选人进行面试
面试是证明你的确符合该职位必须具备的要求，而且你就是最佳的人选。面试就像解答一道求证题，面试官的目的就是要通过各种提问与测试来反复求证你和该职位的一致性。
解招：面试官对每位候选人按相同的顺序问相同的问题，以便记录与权衡、比较。面试官会采用一些封闭型的问题来验证简历或电话试探中的信息，也会用一些开放型或基于表现的问题来检验你面对将来工作中的一些情况的可能反应，面试官经常会问：“如果……你会怎么办？告诉我你曾经面临的工作挑战以及你是如何解决它的？说说你曾经历的最困难的谈判及最后的结果？……”
面对这类问题，建议你用描述性的方法来解答面试官关于匹配度的疑团，而且这些回答将帮助面试官了解你的思考和行为模式。
在面试过程中，经验老道的面试官会以老朋友聊天的方式让你放松，但他（她）仍以猎人般犀利的眼光审视、分析你的一举一动、一言一笑。提醒你千万不要被面试官“慈祥”的外表所迷惑，自始至终地保持警觉，从你踏入公司大门的那一刻起，你已处在“监视之中”，直到你离开公司。大多数面试官信奉“见微知著”，他（她）们不会放过任何一个细节。
第五步：提出工作邀请
基于面试的表现，面试官通常会将工作机会留给那些品质和技能都能满足特定工作要求的候选人。
解招：当面试官向你发出工作邀请时，他（她）会了解你前一份工作的薪水回报或你期望公司提供的薪水水平。候选人无法避免这样的问题，如果你想获得理想的薪水，首先要对自己的实力有个清醒认识，其次是了解、评估市场行情。最好在面试前咨询职业顾问，像你这类专业、技能和工作经验的人在当前人才市场上的稀缺程度，同行业同类职位的薪酬水平，以及你具备的优势是否具有独特性等等。
建议你在谈薪水问题时，最好采用“以攻为守”的方法，主动了解用人的薪酬制度及构成，如底薪、补贴、福利、年底分红等，并高姿态地表示：“大多数都有一套完整的薪酬体系，不会为某个人而特例，我乐意遵循公司既有的原则。”最后，你可逐一分解前一份工作的薪水构成（或期望的薪水），并用税后工资的总额作收尾陈述。
如果你想取得面试成功，最重要的是自信与坚定；对自己充满自信，并以坚定的表达、恰当的表达方式与内容告诉面试官，你就是他（她）苦苦找寻的最佳人选！
面试的评分角度与评分要点（一）
来源： 报道时间：2005-7-20 14:53:00
一、 仪表仪态风度的评分角度与要点
这是指应试者的体格外貌，穿着举止以及精神状态等。对国家公务员来说，仪表仪态风度则相对比较重要。一般应五官端正，衣着整洁，举止文明、精力充沛、身体健康。这一方面可给人以外在的好感，树立公司形象，另一方面这几类人员工作高度紧张而繁忙，只有精力充沛、身体健康才能承受大工作量的压力。另外，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般具有较高修养、做事有规律、注意自我约束、责任心较强。
仪态风度的评价要点是：①穿着整齐、得体、无明显失误；②沉着、稳重、大方；③走路、敲门、坐椅符合礼节；④精力充沛；⑤口语文雅、礼貌。
对仪态风度的测定没有专门的题目，而是由主试人在整个面试过程中通过观察给被试一个评定，所以就要求被试在整个面试过程中保持始终如一的仪态风度。由于在被试进入考场后，主试人首先看到的是仪态风度，这就使主试人在面试正式开始前就对被试有了个最初的印象，而这个最初的印象将给主试人留下很深的印象，并进而影响甚至控制着在正式面试中主试人对被试的评价，正如一位有经验的主考官所说，一个人能否被录用往往在他或她步入考场的那一瞬间就决定了，虽然此话有些夸张仪态风度对面试的影响，但其重要性由此也可见一斑。
二、 智力角度的评分结构和要点
所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想像能力。智力是人的各种能力的基础。智力因素在人的智能结构中分别起着不同的作用，观察能力是智能结构的眼睛，记忆能力是智能结构的储存器，思维能力是智能结构的中枢，想像力是智能结构的翅膀。
1观察能力
公务员的工作职责要求其必须对社会各个方面的情况有所观察了解：观察社会发展变化的形势，观察社会各个阶层的动态，观察了解人民群众对党的方针政策的反应等等。所以在公务员面试时，考官要评定报考人的观察能力如何，考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，让报考人在限定时间内观察并描述出来。
观察能力的评分要点是观察的广度，精确度和整体性如何。
2记忆能力
记忆是把人曾看到的、听到的、想过的、做过的事物的印象储存在大脑里，以后并能把它再现或再认出来的过程。它包括识记、保持、再现再认三个阶段。检查一个人的记忆能力好坏的主要指标有：
(1)记忆的敏捷性。记忆同样的材料，有的人需要花去很长时间，有的人则可以迅速记住，这种记忆速度的快慢，即记忆的敏捷性。一名公务员只有记得快，才有条件记得多。
(2)记忆的持久性。识记一个材料，有的人能长久地保存在记忆里，而有的人则较快地把它忘记了。这种对识记材料保存时间的久暂，即记忆的持久性。但是由于公务员活动的特殊性，其记忆内容也应有所选择，并决定记忆的久暂，有些信息材料并不需要长久记忆，比如每天按常规处理的日常事务及其工作程序，并不需要长久保存在记忆中；然而有一些材料却需要长久记忆的，如公务员工作的准则，机关的规章制度，党和国家的方针政策；单位的某些重要情况和基本数据等，必须长期记忆在头脑中。
(3)记忆的精确性。记忆的精确性可以保证公务员将接受的各种信息资料准确无误地贮存下来。如果一个人记忆的东西不精确，那么他所记的东西就没有价值。
(4)记忆的准备性。这是指能把记忆中贮存的信息资料在需用时很快回忆起来，以解决当前的具体实际问题。公务员记忆信息资料的目的是存以备用，如果不能及时地把工作中所需要的信息资料提取出来，那么即使掌握的信息资料再丰富，也不能有效地应用于工作中。
关于记忆力的测试方式可写出一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量确定分数。
记忆力的评分要点是记忆的敏捷性、永久性、精确性和准备性。
3注意力
注意力是各种心理活动必不可少的特性。在人们感知、思考与记忆客观事物的过程中，都有一个注意或不注意的问题。所谓注意就是人的心理活动对某一客观事物的指向和集中。注意的指向性，即表现在对客观事物的选择上，还表现为在较长时间内能够保持这种选择；注意的集中性，既表现为对一切不相干的因素的排除，还表现在对所从事的活动的深入程度上。注意力就是一个人按照预定的目的，在特定时间内，把心理活动指向特定对象的能力，作为一名称职的公务员，应具有良好的注意力。这样才能抓住所观察事物的本质和所要研究的问题的中心，避免注意枝节而忽视主干，得出错误的结论；也才能在出现新情况，遇到新问题以及其他突发事件时，思维反应敏捷，准确做出选择，迅速转移注意力。
关于注意力的评分要点是注意的指向性和集中性、稳定性、广阔性、转移性。
4想像能力
想像能力是人的一种特殊的思维活动，它是通过对已有知识和已获形象进行加工制作，从而产生一种新的假定的知识和新的形象的能力。想像可以冲破时间和空间的限制，达到思接千载、视通万里的程度。想像既可以从已有的知识和形象出发，加以延伸、扩展，也可以产生全新的智慧火花，构筑全新的形象，从而引导人们去发展全新的事物，开拓新的知识领域。由此可见，想像能力是人的创造才能的基础，没有想像，就不会有新的思想产生，就不可能创造性地进行工作。
5思维能力
思维是人脑地客观事物的间接概括反映，是人脑反映事物的高级形式，具有无限的广阔性、深刻性、独创性和灵活性，思维能力是智能结构的核心因素。人们借助思维能力，可以获得对于客观事物全面的、本质的与规律性的认识，从而预见未来，能动地指导自己的实践活动。公务员由于工作的需要，必须强化思维系统功能，使思维的分析能力、综合能力、比较能力、抽象能力和概括能力得到全面的、均衡地发展，以便工作更好地开展。
三、 能力角度的评分结构和要点
1语文应用能力
语文应用能力可以概括为听、说、读、写四个字。
(1)听。即听辨能力。听电话、听发言、听汇报、听指示。由于口语在空间传播时受到时间的限制和各种杂音的干扰，要在谈话的瞬间听得清、听得准是很不容易的。因而必须做到全神贯注，耳目并用，尽力捕捉对方的每一句话，听清语音、辨明语意、抓住要点、领会实质，严防少头无尾，断章取义。
(2)说。即口头表达能力。汇报情况，提出建议，传达指示，无不需要说话，所以要求公务员有较强的口头表达能力，做到口齿清楚，简明扼要，有条不紊，富有逻辑性。不能吞吞吐吐，结结巴巴，也不能口若悬河，速度过快，一定要态度从容，言词得体。
口头表达能力的测定一般从以下几方面进行。
①交谈能力。由考官与应聘者自由漫谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
②交谈应变能力。对外联系中，谈话的内容千变万化，应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变。考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其做何反应。反应迟钝者应打低分。
③理解能力。只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。考官可用较长时间模糊地表达一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，然后让其表达书中的内容。
④语言语调。主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章。
⑤讲话表情。主要是看应聘者讲话时的神态和动作。考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，以此看应聘者的表情。表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作者应打低分，而表情生动活泼，具有感染力的应聘者应给高分。
(3)读。一是要有快速阅读能力。信息爆炸、文稿堆积如山，没有快速阅读能力不行。这种读法要求把视力的速度与眼光的幅度结合起来，以词组和句子为整体一眼扫过，获得文面信息印象即可，不求逐字逐句地把握阅读对象。二是要有选读能力，即以明确的目的筛选阅读对象，根据工作需要分别处理。三是要有省读与点读能力。所谓省读，就是略去不重要的，自己已经熟悉的以及和目标无关的部分。所谓点读，就是钩玄举要，提纲挈领的读法，即抓住关键所在，求其神秘所在，以此捕捉书报文稿中的有效点结，诸如时地、因果、观点、结论、价格、质量、数据、指标、方法、步骤、形体、特征、目的、趋势等。
(4)写。写作既是一门学科(或者说是语文学科的一个组成部分)，也是一种技能，即综合运用语文知识以及与文章内容有关的各种知识在书面正确表达意思的一种技能。在很大程度上可以说，写作是公务员必须掌握的一种最重要的技能，因为公务员工作的主要内容是处理信息尤其是书面信息，而写作正是处理信息不可缺少的一种必要手段。但由于公务员工作属于办公室工作的范畴，所以要求公务员掌握的写作技能主要指常用公文的写作技能。所谓常用公文，在我国指国务院办公厅规定的若干种类的公文，例如通知、报告、请示、批复和函等。在国外则指商业或事务性文件，例如信、函(用于组织内部的一种体式比较简单的文件)，报告和会议记录等，除了这些常用公文外，公务员还应掌握一些其他应用文的写作技能，例如发言稿等。
2书写能力
公务员常常要写文稿，作记录，并且写的东西传阅范围广，有的还要保存，书写不规范，不漂亮，不仅会影响文面美，而且会令人费解，使人厌恶，影响工作效益。所以在面试应聘者时，也要考察一下报考人的书法，这一方面的测定一般无须单独设计题目，只要看一下报考者的面试登记表就可以了。
3分析综合能力
这是衡量公务员分析问题、判断问题、解决问题的能力指标。这种能力以智力水平为基础，反映出人的目光是否敏锐，思想是否严密，能否系统、全面、准确地分析事物、判断是非、解决难题。一名公务员每天都要接触大量事物，如果缺乏分析综合能力，是难当大任的。公务员应具备的分析综合能力，具体表现在三个方面：
一是要能够在纷繁复杂的事物中，透过现象看清本质，抓住主要矛盾，运用逻辑思维和全方位立体思维，进行科学的归纳、概括、判断和评价，找出问题的关键。
二是要将上下、左右、内外、四面八方的信息资料进行综合、加工、整理，站在全国宏观总体目标和本单位局部利益的角度，对本单位发散的、零星的情况进行整理概括，找出这些信息材料中哪些是事关全局需要慎重对待的，哪些是影响面较小只需下级单位出面处理的，哪些则是把握不定需要请示上级部分才好办理的。
三是能够遵循事物的发展规律，根据综合、概括后的信息材料，预测事物未来的发展变化状况，并据此分析、判断本单位所做的工作在整个宏观布局上的位置，以提高工作的主动性和有效性。
4处理人际关系的能力
由于公务员在工作中要与多方面的人打交道，是否具有较强的社交能力直接影响到公务员的工作能否顺利开展，所以在公务员面试中，也要测定报考人处理人际关系的能力。公务员在实际工作中主要处理以下几方面的关系：
(1)与领导的关系
公务员与领导的关系，从体制上职务上说是工作关系，主辅关系；从组织上说，两者是上下级关系，即领导与被领导的关系。要处理好同领导的关系，要做到以下几点：
①精明强干，善于办公、办文、办事；
②诚实而不做假弄权；
③善于提出补正意见而不以正确者自居；
④公正无私，不搬弄是非；
⑤谦虚谨慎，不傲上凌下；
⑥受到批评而能不急不怨；
⑦办事要忠于领导意图，不带个人意愿；
⑧熟悉领导、适应领导，取得共同语言。
(2)与群众的关系
要处理好与群众的关系，最根本的就是全心全意为群众服务，把自己看成是人民的公仆，急人民群众所急，想人民群众所想。公务员既要代表机关和领导接待群众，解答问题，又不能以机关代表自居。和群众打交道应热情、谦虚、平易近人，决不能指手画脚，盛气凌人。公务员要把群众的反映、群众的情绪、群众的愿望、群众的问题，如实向领导汇报。
(3)与同事的关系
公务员要有与同事和睦相处的能力。大家在一起工作，彼此能够和睦相处，形成和谐一致，心情舒畅的环境是非常重要的。在这个群体中，每个人都应该真诚对待他人，意见发生分歧时要及时沟通，不背后议论；要有主动承担繁重工作的精神，而且不能自我夸耀；要善于发现别人的长处、优点，不苛求别人；不计较个人得失，有忍让精神。
(4)与其他单位的关系
一个机关单位在社会上不是孤立存在的，它必然要与左邻右舍各兄弟单位发生各种各样的联系，或商洽工作，或寻求支援，或参观学习，交流经验。在同各兄弟单位交往中应做到以下几点：
①要熟悉兄弟单位主要领导和中层干部的基本情况，如姓名、年龄、性格、特长、能力、爱好等，初次交往，即能排除陌生感，增加亲切感。
②社会交往中，要保持良好的精神状态，彬彬有礼，落落大方，态度不卑不亢。
③接待兄弟单位的来人来访，要热情、周到，注意迎送礼节，讲究说话艺术，措词恰当，态度诚恳。
④交往中如发生意见分歧，能耐心听取对方的陈述，然后抓住关键，据理分析，求同存异，协商解决，不可出于本位，态度粗暴，损伤友好关系。
⑤要有真诚协助兄弟单位解决困难的精神，而且不附加任何个人条件；寻求兄弟单位支援时要看对方条件是否许可，不强人所难。交往中，必须坚持原则，反对一切不正之风。
在面试中，主考人通过提问一些特定的问题，来测定报考人的社会交往能力和自我认识程度。
5创造能力
人的创造能力包括预见能力、评价能力、产生思想能力和完成能力。
(1)预见能力
预见能力是通过分析判断并借助于想像来推测未来的一种能力。公务员在收集信息的过程中，必须着眼于过去和现在的各种情况与经验，在头脑中建立起由因果联系构成的事件环链的模式，周密地研究各种情况以及相互影响和发展变化倾向，以便从定性定量分析中推测出事件发展演变的最后一环，做出预见。在确立与选择发展目标、方向、重点，制定各种计划、预算及管理实施预选方案等，都必须借助于预见能力。即使执行政策与做好平时工作，也需要这种能力。一项重大政策的贯彻执行，公务员不能只是照本宣科，盲目行动，而需要具体研究，深刻理解，了解政策形成的大体过程、客观条件、执行后果及发展变化趋势等，这样才能产生政治远见，做到主动行动。
(2)评价能力
评价能力是从许多可能的方案中选定一个的能力，它是运用分析比较的方法，从优选择的一种能力。评价能力对于公务员来说是极为必要的。公务员在决策和辅助决策中，方案的论证、方案的选择、方案执行中的效益评价，都必须借助于这种能力。这里的评价不是主观唯心的臆断，也不是出于个人兴趣的偏见，而是实事求是地进行鉴别判断：一是看它自身有无矛盾之处，二是看它是否与客观实际相符合，没有正确的评价，就不可能做出正确的选择，就不可能修正方案，纠正错误。
(3)产生思想的能力
所谓产生思想的能力，不是我们平常所指的有思想，而是指产生深刻的见解，这种思想具有高度的概括性、深刻性和基本性。它能够概括和解释大量的各种各样的事实。深刻的思想所把握的对象或者它的个别性质之间的关系不是表面的、直观的和显而易见的，而是要深入到现象的本质才能发现。最卓越的思想还要包含或者预言新的还没有被发现的大量事实。所以，一般说来，这种思想也就是基本思想，是产生其他思想的基础和根据。这种产生思想的能力和语言代码的运用有着密切的关系，没有准确恰当的语言代码来描述，深刻的思想就不能得以具体体现。公务员常要写文稿，如果缺乏产生思想的能力，那就只能是老生常谈，不可能提出什么新见解。所以在面试时，也要考虑报考人是否具备这种能力。
(4)完成能力
所谓完成能力，是指把计划或已开始的创造性工作进行到底并使之完美的一种能力。它的突出特点是持之以恒，不畏艰辛，一丝不苟地进行下去，直到完美无缺为止。完成能力在成就事业中具有重要作用。卓越的设想，美好的计划，如果缺乏完成能力，也只能变为五光十色的泡影。完成能力不是孤立存在的，它与人的知识、智力与基本能力有密切关系。缺乏知识和才干，不可能有卓越的完成能力。完成能力是各种能力的综合体现。公务员常需处理大量事务，只有具备卓越的完成能力，才能顺利完成任务，将各项工作做好。一个人的完成能力又与意志和毅力有密切关系。
面试中主试人对报考人的创造能力的测定也要从其预见能力、评价能力、产生思想的能力和完成能力四个方面来评分。
6理解能力
公务员在日常的工作中要阅读大量文件。要接受上级领导口头或书面的指示，还要接待下级或同级单位的来访者，这就要求公务员要有较强的理解能力，理解能力是从事一切工作的最基本的能力。
面试中评定应聘者的理解能力主要从洞察现状、把握未来的能力和对上级指示、指导的理解能力两方面入手。
7判断能力
公务员在实际工作中，常常要做出决定或者协助领导做出决定，这就要求公务员应聘者有较强的判断能力，即使在突发事件面前也能迅速而准确地进行判断，做出决定。
面试中对判断能力的测定主要看应聘者能否注意观察事物，分析问题，并得出正确结论；是否具有对未来发展做出判断和估计的能力。
8掌握现代化办公设备的能力
随着新技术革命的发展，许多党政机关、企事业单位都已使用自动化办公设备，如电子计算机、复印机、文字处理机、电传机、传真机、多功能电话等，使工作效率成倍地提高。所以面试中主试人可考察一下报考人是否具备这种能力，在其他条件相近的情况下，可优先考虑具有掌握现代化办公设备能力的应聘者。
9理解能力
公务员在实际工作中，常需要和多方面的人打交道，并且许多工作的处理是在交谈中完成的，这就首先要求公务员要有理解能力，只有具备了较强的理解能力，才能理解对方说话的内容，也才能进一步解决问题；同时，公务员在工作中还要阅读许多书面材料，只有具有较强的理解力，才能在理解这些材料的基础上正确、迅速地处理这些材料。
在面试中主试人要从应聘者对口头语言和书面语言的理解能力两个方面来测定。理解能力是公务员从事一切工作的前提条件。
10应变能力，反应力
公务员在工作中常常会遇到一些突发事件，如果缺乏必要的应变能力，就会在突发事件面前手足无措，不知如何处理；但这些突发事件往往是一件重大事件，处理不好会造成很大影响。同时，公务员只有具备了较强的应变能力和反应力，才能对工作中的问题迅速、准确地做出反应，进而提高工作效率。
在面试中，主试人测定应聘者的应变能力、反应力，要从以下方面：头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答。
11自我认识能力
自我认识能力是一个人在生活、工作中必须具备的能力。只有具备了自我认识能力的人，才能够看清自己的优缺点，才能正确地评价自我，进而在此基础发扬利用自己的优点，避开和弥补自身的缺点，扬长避短，才能把工作做得更好。过低地评价自己会使自己的能力得不到充分发挥，埋没人才；而过高地评价自己又容易使人好高骛远，过高地估计自己的能力，承担一些力所不能及的任务，这样不但会削弱自己的信心，同时也不利于任务的完成。
主试人在测定应聘这方面的能力时，要看其是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点。
12自我控制能力
这是衡量应聘者自我控制感情等心理意识的能力指标。
对公务员来说，善于用理智控制感情，针对不同的场合、不同的事情、不同的对象，恰到好处地流露自己的情感，是尤为重要的。有自我控制能力的人，才能在成绩面前不沾沾自喜，遇到挫折不垂头丧气，遭受委屈不暴跳如雷，获得奖赏不头脑发热；才能对上级领导不低三下四，对下级和群众不骄横粗暴。处理易办的事情不掉以轻心，解决棘手的问题不忧心忡忡等等，才能始终保持理智、冷静，不使感情任意流露。善于“自控”，表露得体，是公务员顺利完成工作的重要条件，也是增强和完善自我修养素质的有效方法。
在面试过程中，主试人要看应聘者能否在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，克制容忍、理智地对待。
13支配能力
主要就是指一个人支配时间的能力，这是衡量一个人合理利用时间，提高工作效率的能力指标。由于公务员尤其是基层公务员日常任务多，活动范围广，所以怎样有效地支配时间就成为公务员面试的一个重要内容。一个具有较高时间支配能力的公务员，他能有效地计划和组织各种活动，合理安排和办理繁杂事务。一个有较强时间支配能力的人常常抓好两个环节：一是仔细诊断自己的时间是怎样耗用的，想尽办法用好时间的“边角料”，提高时间的使用效率；二是果断消除浪费时间的各个“缺口”，分清工作的轻重缓急，集中精力办好最重要的事，忙里偷闲地处理琐碎事务，力争工作有条不紊，从容不迫，做到疏密相间，忙闲适度。
主试人在考察应聘者这方面的能力时，可以提问一些应聘者在平时的学习、生活或以前的工作如何支配时间的问题，或假设一种情境，看应聘者在这种情境下如何支配时间。主试人评分时，总先要看应聘者是否具有较强的时间观念，只有具有较强的时间观念的人，才会想方设法充分利用一切时间，合理地安排时间，支配时间，提高工作效率；其次再看应聘者是否具有一些支配时间的方法和技巧，这对很好地支配时间也是很重要的。
14学习能力
所谓学习能力是指理解并接受新事物、新观念的能力。担任任何职位都必须具有良好的学习能力，因为世界每时每刻都在发生变化，不断有大量的新事物、新观念涌现出来，而要使自己跟上时代发展的步伐，必须及时地接受并理解与自己所任职务有关的新事物和新观念，只有这样才可能不断提高自己的工作水平，有创造性地完成职位规定的各项职务。对公务员当然也是如此。
学习能力的测定可以通过测验，也可以在面试中做一大体了解。面试中主试人评定应聘者的学习能力，可从以下方面：首先看应聘者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望和兴趣，只有这样，才能在一个人学习新知识、新技能时有巨大的推动力；其次要看应聘者是否掌握了一些基本的学习技能、技巧和方法，只有具有良好的学习方法，才能在尽量短的时间内掌握尽可能多的新知识、新技能。
15组织协调能力
对中高层公务员来说，组织协调能力是必须的，而且是能否顺利开展工作的前提条件。只有具备了较强的组织协调能力，才能有效地安排各项工作，使每个下级都承担相应的工作，组织能力对领导者来说是至关重要的。同样协调能力也是必不可少的，在工作中，领导者常常需要协调下属之间的关系，形成较强的凝聚力，以便顺利开展各项工作；同时领导者也要协调好本人和下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系。协调好这些关系是顺利开展工作的必要条件。对基层公务员来说，也需具备一定的组织协调能力。这不仅是做好各项工作的需要，同时为了以后长远的发展，也需具备一定的组织协调能力。
主试人评定应聘者的组织协调能力可从以下方面：一是变通的能力，即在工作中坚持原则，按一定的政治原则、组织原则和工作原则办事；另一方面又决不机械地生搬硬套，而是审时度势，灵活运用这些原则。二是区别轻重缓急的能力，即在必须办理的各项任务中，分主次、分缓急、分轻重地，有条不紊地逐个处理，避免忙乱现象的发生。三是能更多地从他人的角度解释问题，考虑对方的处境。
四、 知识…..
公务员应当具备T型知识结构，即广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的专业知识的有机结合。
1基础知识
基础知识是公务员知识结构中的根基部分。
公务员的基础知识应主要包括：
(1)政治哲学类。主要包括马列主义理论哲学、政治经济学、逻辑学知识等。这是帮助公务员解决政治方向和思想方法问题的知识。学习这些知识，能够使公务员树立正确的世界观和方法论。这是培养德才兼备的公务员的需要，是公务员才能的生命线。
(2)语言文学类。主要包括现代汉语、文章写作等学科知识，重点是语言知识和基础写作知识，这是提高公务员基本写作能力的需要。同时，还应学习掌握一些美学知识，树立审美观点，增强审美意识。这是公务员观察社会、观察生活、加强自身品格和知识修养所不可缺少的知识。
(3)历史地理类。主要是中国近代史、世界近代史、中国地理等。这是增强公务员文化知识素养的需要。
2专业知识
精深的专业知识是公务员知识结构特色的标志。因为这种专业知识是在基础知识的根基上建立起来的具有较高层次的专门知识，是决定公务员工作能力和水平的主要因素。缺乏这种专业知识，就不可能从事公务员工作。
